自2026年7月1日起，《職業安全衛生法》職場霸凌防治新制正式施行。這次修法帶來一個重要改變：職場霸凌不再只是員工間的私人糾紛，也不是人資部門收到申訴後才需要處理的問題，而是企業必須主動預防、立即介入並依法調查的法定責任。

首先，我們必須了解，並不是所有職場衝突、主管責備或績效要求，都屬於職場霸凌。

依照新法，職場霸凌原則上必須同時具備五項要件：第一，勞工是在勞動場所執行職務；第二，行為人利用職務、權勢或工作關係；第三，行為已經逾越業務上必要且合理的範圍；第四，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當方式對待；第五，已使勞工的身心健康遭受危害。不過，如果情節重大，例如嚴重羞辱、暴力或威脅，即使只發生一次，也可能構成職場霸凌。

因此，主管合理分派工作、要求改善績效或糾正錯誤，原則上仍屬正常管理。但如果刻意交付不可能完成的任務、長期在群組公開羞辱、故意排除重要會議、隱瞞工作資訊，或者反覆以解僱、降職威脅特定員工，就可能超越管理權的合理界線。

企業面對新法，第一件事就是依員工人數建立相應制度。

所有企業，不論規模大小，都有預防及處理職場霸凌的義務。僱用十人以上者，必須設置電子信箱、專線電話或其他申訴管道，並在工作場所公開揭示；三十人以上者，還要訂定職場霸凌防治、申訴及懲處規範，指定專責單位，設置申訴處理單位並辦理教育訓練。一百人以上的企業受理申訴後，原則上應於十五個工作日內組成至少三人的調查小組，其中外部專業人士不得少於二分之一。

第二件事，是企業不能等正式申訴才開始處理。

只要公司透過主管、人資或其他管道知悉疑似霸凌事件，就應立即了解情況。即使當事人暫時不願申訴，公司仍應進行必要釐清、告知救濟途徑，並依其意願調整工作內容、工作場所，或提供心理、醫療及法律資源。如果已經提出申訴，則應採取隔離或其他保護措施，避免不當行為繼續發生。

這裡所說的隔離，不應理解成把申訴人調到較差的職位，更不能以保護為名，對申訴人減薪、降職或解僱。新法明確禁止企業對申訴人、證人或協助申訴者進行報復性處分。

第三件事，是建立公平而可信賴的調查程序。

企業接獲申訴後，應在十個工作日內決定是否受理，並以書面通知。受理後，應保全電子郵件、通訊紀錄、監視器畫面、出勤及工作分派資料，分別訪談雙方與證人。調查人員如與當事人具有親屬、利害關係或其他偏頗可能，必須迴避；調查時也不宜強迫雙方當面對質，更不能先入為主地要求申訴人「為了公司和諧就算了」。

如果被申訴人就是董事長、總經理或事業單位最高負責人，勞工可以直接向地方主管機關提出申訴。企業不能再以「這是老闆的事，人資無權處理」作為拒絕受理的理由。

第四件事，是訓練主管正確行使管理權。

許多職場霸凌事件，最初都被解釋為「主管只是講話比較直接」。因此，企業教育訓練不能只讓員工觀看影片或簽到，而應教導主管如何設定合理目標、如何進行績效面談、如何留下客觀紀錄，以及如何避免在公開場合羞辱員工。良好的管理應針對工作與行為，而不是攻擊員工的人格、家庭、年齡或能力。

企業也應建立一套簡明的處理流程，也就是：「立即保護、釐清意願、保全證據、公平調查、適當懲處、持續追蹤」。所有預防、申訴、協調、調查及處理紀錄，原則上應保存三年，並持續檢討制度是否有效。

最後要提醒企業，新法的風險不只在於申訴是否成立，更在於公司知悉後有沒有依法處理。違反相關處理義務，可能處三萬元以上、七十五萬元以下罰鍰，並得依情節加重至一百十二萬五千元；如果違法情形導致職業病或工作相關疾病，罰鍰最高可達三百萬元，情節加重時最高可達四百五十萬元。最高負責人本人經認定有職場霸凌行為，也可能被處一萬元以上、一百萬元以下罰鍰。

因此，面對霸凌新法，企業最重要的態度不是擔心員工濫用申訴，而是建立一套讓真正受害者敢說話、讓被申訴者受到公平調查、讓主管知道管理界線的制度。

防治職場霸凌，不只是避免罰款，更是保護人才、降低離職及訴訟風險，並建立一個值得信任的企業文化。當員工相信公司願意公平處理問題，企業才可能真正穩定、健康而長久地發展。